Un 26,3% de las empresas de más de 50 empleados ha conseguido incorporar al 2% de trabajadores con discapacidad exigido por ley. Sin embargo, la mayoría (65%) combina la contratación directa con las medidas alternativas contempladas por legislación, mientras que un 8,7% se acoge íntegramente a dichas medidas alternativas.

 

Este año se cumplen cuatro décadas de la aprobación de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI), el 7 de abril de 1982. Una normativa que contó con el respaldo de todas las fuerzas políticas y que supuso el despegue de un cambio de mentalidad. Hasta ese momento, las personas con discapacidad carecían de protección legal y estaban amparadas únicamente por asociaciones, organizaciones benéficas o sus propias familias. En 1982 todo cambió con la LISMI, que sentó las bases de la arquitectura jurídica de la discapacidad en España y ejerció de trampolín para los grandes avances que, desde entonces, se han producido en todas las esferas, particularmente en el empleo.

Es evidente que la ley presenta algunos aspectos que hoy resultan obsoletos, empezando por la propia nomenclatura (no hay que olvidar que minusválido, es etimológicamente, menos válido). Sin embargo, aspectos como este se han ido puliendo en los últimos años, principalmente a raíz del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido que da nombre a la normativa hoy vigente: la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD).

En el marco de este 40 aniversario, la Fundación Adecco ha realizado una encuesta a 120 empresas medianas y grandes que operan en el territorio nacional y en 13 ramas de actividad diferentes, con el objetivo de reconocer la LISMI (hoy LGD) como el gran eje vertebrador de los derechos de las personas con discapacidad, así como servir de estímulo para llevar la ley a un nivel superior, detectando las principales dificultades que surgen para cumplir la obligación de contratar a un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%, y proponiendo soluciones y respuestas encaminadas a minimizarlas.

En esta línea, la Fundación Adecco ha elaborado también una guía en la que explica, paso a paso, como abordar esta obligación legal. Tanto el informe completo con los resultados de la encuesta, como la guía sobre la LGD, pueden descargarse en el siguiente enlace:
https://fundacionadecco.org/lismi-ley-general-discapacidad-lgd/aniversario-lismi/

Estas son las principales conclusiones:

  • Un 26,3% de las empresas de más de 50 empleados ha conseguido incorporar al 2% de trabajadores con discapacidad exigido por ley.
  • Sin embargo, la mayoría (65%) combina la contratación directa con las medidas alternativas contempladas por legislación, mientras que un 8,7% se acoge íntegramente a dichas medidas alternativas.
  • Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “El certificado de excepcionalidad que da acceso a la medida alternativa tiene una validez de 3 años, pero la organización no debe olvidar su deber con la sociedad, que es la incorporación de ese 2% de trabajadores con discapacidad. Es fundamental, durante este periodo, implementar estrategias de Diversidad, equidad e inclusión que impacten en la cultura organizacional, para que la incorporación de personas con discapacidad se produzca de forma natural y la empresa pueda llegar a ese 2% de contratación”.
  • Casi la totalidad de las empresas (88,5%) considera que la cuota de reserva del 2% es necesaria para compensar las barreras adicionales que encuentran las personas con discapacidad en su acceso al empleo. No obstante, siguen encontrando algunos obstáculos para dar cumplimiento a la ley a través de la contratación directa, principalmente, dificultades de reclutamiento, así como el desconocimiento o la falta de experiencias previas, que dan lugar a prejuicios que frenan la incorporación.

Hacer frente a estas barreras y acelerar el empleo de las personas con discapacidad en la empresa ordinaria exige la acción coordinada de Administraciones Públicas. empresas y el mundo asociativo de la discapacidad, a través de colaboración público-privada que impulse la formación y cualificación; facilite el reclutamiento, selección y contratación de desempleados con discapacidad; desarrolle políticas activas •••